Jak cytować
Abstrakt
The aim of the work is to present the problem of organizational loyalty among representatives of the Y generation, stereotypically perceived as selfish, arrogant and disloyal. Based on the results of three studies (N1 = 336, N2 = 213 and N3 = 118), the level of organizational loyalty in three age groups was compared (younger and older representatives of Generation Y and employees from generation X). There was also analyzed the relationship between loyalty and job satisfaction, and between loyalty, and organizational justice. The obtained results allow to state that loyalty is moderately related to organizational factors (satisfaction, perceived justice) and that a similar pattern of dependence occurs in all distinguished age categories. The results show that loyalty grows with age, and employees by the age of 30 have significantly lower level of loyalty to the organization compared to employees from their parents’ generation.
Bibliografia
Ali, A. (1993). Decision making style, individualism, and attitudes toward risk of Arab executives. International Studies of Management and Organization, 23 (3), 53–73.
Antoncic, J. A., Antoncic, B. (2011). Employee loyalty and its impact on firm growth. International Journal of Management & Information Systems, 15 (1), 81–87.
Baskin, S. (2011). The gift of failure, https:// www.psychologytoday.com/blog/smores-andmore/201112/the-gift-failure, dostęp: 13.07.2018.
Bednarska-Wnuk, I. (2014). The effect of changes on management of Generation Y employees: A study case of Poland. Mediterranean Journal of Social Sciences, 5, 141–146, http:// www.mcser.org/journal/index.php/mjss/article/view/4187, dostęp: 13.07.2018.
Bloemer, J., Odekerken-Schroder, G. (2006). The role of employee relationship proneness in creating employee loyalty. International Journal of Bank Marketing, 24 (4), 252–264.
Boni, M., Szafraniec, K. (2011). Młodzi 2011. Warszawa: Kancelaria Prezesa Rady Ministrów.
Brzezińska, A. I., Kaczan, R., Piotrowski, K., Rękosiewicz, M. (2011). Odroczona dorosłość: fakt czy artefakt? Nauka, 4, 67–107.
Chester, E. (2006). Młodzi w pracy. Jak zadbać o pracowników z pokolenia Y. Gliwice: Helion.
Chirkowska-Smolak, T. (2007). Przemiany pracy w dobie globalizacji. W: J. Włodarek (red.), Studia z socjologii pracy, organizacji i rynku (ss. 13–28). Poznań: Wyższa Szkoła Komunikacji i Zarządzania.
Chirkowska-Smolak, T. (2012). Psychologiczny model zaangażowania w pracę. Poznań: Wydawnictwo Naukowe UAM.
Chirkowska-Smolak, T., Hauziński, A., Łaciak, M. (2011). Drogi kariery. Jak wspomagać rozwój zawodowy dzieci i młodzieży. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe Scholar.
Coughlan, R. (2005). Employee loyalty as adherence to shared moral values. Journal of Managerial Issues, 1, 43–57.
Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinkel, B., Lynch, P. D., Rhoades, L. (2001). Reciprocation of perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 86, 42–51.
Elegido, J. (2013). Does it make sense to be a loyal employee? Journal of Business Ethics, 3, (116), 495–511.
Godin, S. (2007). Dołek, czyli kiedy brnąć, a kiedy rezygnować. Gliwice: OnePress.
Graham, J. W. (1991). Leadership, moral development, and citizenship behavior. Business Ethics Quarterly, 5 (1), 43–54.
Instytut Badawczy Randstad (2015). Monitor Rynku Pracy. Raport z 20. edycji badania 14 lipca 2015 r., http:// www.outsourcingportal.eu/pl/userfiles/image/raporty/2015/7/14/ Monitor_Rynku_Pracy_20_edycja_prezentacja_ 14_07_2015, dostęp: 13.07.2018.
Instytut Badawczy Randstad (2017). Monitor Rynku Pracy. Raport z 28. edycji badania 11 lipca 2017 r., https:// www.professionals.randstad.pl/o-randstad/o-randstad/monitorrynku-pracy-11072017s/ http:// ec.europa.eu/eurostat, dostęp: 13.07.2018.
Jurek, Ł. (2014). (Nie)lojalność pracowników z pokolenia Y. Nauki o Zarządzaniu, 3 (20), 44–54.
Krahn, H., Galambos, N. (2014). Work values and beliefs of ‘Generation X’ and ‘Generation Y’. Journal of Youth Studies, 17 (1), 92–112.
Lam, T., Baum, T., Pine, R. (2001). Study of managerial job satisfaction in Hong Kong’s chinese restaurants. International Journal of Contemporary Hospitality, 13 (1), 35–42.
Lewicka-Strzałecka, A. (2014). Lojalność pracowników – trwała wartość czy anachroniczna cnota. Człowiek i Społeczeństwo, 38, 147–164.
Lipka, A., Winnicka-Wejs, A., Acedański, J. (2012). Lojalność pracownicza. Od diagnozy typów lojalności pracowników po zarządzanie relacjami z pracownikami. Warszawa: Difin.
Lipkin, N., Perrymore, A. (2009). Y in the workplace. Managing the „Me First” Generation. New York: Career Press.
Macko, M. (2009). Poczucie sprawiedliwości organizacyjnej a zachowania pracowników. Poznań: Wydawnictwo Naukowe Wydziału Nauk Społecznych UAM.
Mowday, R., Porter, L., Steers, R. (1982). Employee-Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover. New York: Academic Press.
Ossowska, M. (1970). Normy moralne. Warszawa: PWN.
Otto, K., Mamatoglu, N. (2015). Why does interactional justice promote organizational loyalty, job performance, and prevent mental impairment? The role of social support and social stressors. Journal of Psychology, 149, 193–218.
Deloitte (2015). Pierwsze kroki na rynku pracy Liderzy przyszłości, Raport badawczy Deloitte, 2015, https:// www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/pl/Documents/Reports/pl_Raport-PierwszeKroki-2015.pdf, dostęp: 13.07.2018.
Ratajczak, Z. (2007). Psychologia pracy i organizacji. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
Rizvi, S. (2016). The effect of psychological capital on employees’ voice and loyalty responses to organizational injustice: A two dimensional approach. Journal of Managerial Sciences, 10, 151–175.
Ronginska, T. (2012). Lojalność pracownika czynnikiem sukcesu organizacji. Problemy Profesjologii, 1, 23–32.
Russ, F. A., McNeilly, K. M. (1994). Critical sales events and sales force attitudes. Marketing Letters, 5, 235–244.
Schultz, D., Schultz, S. (2008). Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy, przeł. G. Kranas. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
Smolbik-Jęczmień, A. (2013a). Rozwój kariery zawodowej wśród przedstawicieli pokolenia X i Y. Nowe wyzwania. Modern Management Review, 18, 191–202.
Smolbik-Jęczmień, A. (2013b). Podejście do pracy i kariery zawodowej wśród przedstawicieli generacji X i Y – podobieństwa i różnice. Nauki o zarządzaniu, 1 (14), 89–97.
Solomon, C. (1992). The loyalty factor, Personnel Journal, 23, 52–62.
Stachowska, S. (2012). Oczekiwania przedstawicieli pokolenia Y wobec pracy i pracodawcy. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, 2, 33–56.
Sztompka, P. (2007). Zaufanie. Kraków: Znak.
Świątek-Barylska, I. (2013). Lojalność pracowników współczesnych organizacji: istota i elementy składowe. Łódź: Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego.
Varona, F. (2002). Conceptualization and management of communication satisfaction and organizational commitment in three Guatemalan organizations. Online American Communication Journal, 5 (3), 114–136.
Voyles, B. (1999). Are satisfied employees loyal employees? Potentials, 32 (9), 69–70.
Wnuk, M., Chirkowska-Smolak, T. (2017), Właściwości psychometryczne Skali Lojalność wobec Organizacji, referat przygotowany na 36. Kongres Polskiego Towarzystwa Psychologicznego „Psychologia dla zdrowia osoby i społeczeństwa”, Gdańsk, 21–24 września 2017 r.
Wrzesień, W. (2007). Czy pokoleniowość nam się nie przydarzy? Nauka, 3, 131–151.
Wrzesień, W., Żurek, A., Przybył, I. (2005). Rodzice i ich dzieci w tańcu pokoleń. Poznań: Wydawnictwo Naukowe UAM.
Zgłobik R. (2008), Pokolenie Y, https:// www.eurostudent.pl/pokolenie-y, dostęp: 13.07.2018.
Licencja
1. W momencie złożenia pracy celem rozpoczęcia postępowania w sprawie publikacji, Licencjodawca, zwany dalej Autorem, akceptuje wszystkie zasady umieszczone na stronie internetowej czasopisma “Człowiek i Społeczeństwo”, udzielając Licencjobiorcy, zwanego dalej Wydawcą, niewyłącznej i nieodpłatnej licencji na korzystanie z Utworu. Licencja zakłada tym samym brak ograniczeń terytorialnych, czasowych oraz ilościowych na następujących polach eksploatacji (art. 50 ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych):
a. utrwalanie Utworu;
b. zwielokrotnienie Utworu drukiem i w wersji cyfrowej;
c. wprowadzenie do obrotu, użyczenie lub najem oryginału/zwielokrotnionych egzemplarzy Utworu;
d. publiczne wykonanie, wystawienie, wyświetlenie, odtworzenie oraz nadawanie i reemitowanie, a także publiczne udostępnianie Utworu w taki sposób, aby każdy mógł mieć do niego dostęp w miejscu i w czasie przez siebie wybranym;
e. włączenie Utworu w skład utworu zbiorowego;
f. wprowadzenie Utworu w postaci elektronicznej na platformy elektroniczne lub inne wprowadzenie Utworu w postaci elektronicznej do Internetu, Intranetu, Extranetu lub innej sieci;
g. rozpowszechnianie Utworu w wersji elektronicznej w Internecie, Intranecie, Extranecie lub innej sieci, w pracy zbiorowej, a także samodzielnie w formule Open Access w oparciu o licencję Creative Commons Uznanie autorstwa 4.0 Międzynarodowa Licencja Publiczna (CC BY 4.0), a także inną wersję językową tej licencji, lub którąkolwiek późniejszą wersję tej licencji.
2. Założenia licencji Creative Commons Uznanie autorstwa 4.0 Międzynarodowa Licencja Publiczna (CC BY 4.0), udzielają Wydawcy upoważnienia do kopiowania, zmieniania, rozprowadzania, przedstawiania i wykonywania Utworu jedynie pod warunkiem uznania autorstwa.
3. Wraz z dostarczeniem Utworu, Autor zobowiązuje się do wypełnienia, podpisania oraz odesłania skanu umowy