Wynagradzanie za efekty pracy nauczycieli akademickich – analiza przypadku Uniwersytetu Islandzkiego

Main Article Content

Justyna M. Bugaj

Abstrakt

Wynagradzanie za efekty pracy sprowadza się do ustalenia celów i zadań, które powinny zostać osiągnięte w określonym czasie. Takie podejście daje dużo swobody pracownikowi, który decyduje, kiedy i jak chce je osiągnąć. Jest ono również coraz bardziej popularne w organizacjach biznesowych. Czy jednak sprawdzi się na uniwersytecie publicznym? Celem artykułu jest omówienie wynagradzania za efekty pracy nauczycieli akademickich na wybranym przykładzie oraz przedstawienie propozycji mierników efektów pracy dla nauczycieli akademickich zatrudnionych w polskich uczeniach. Jako metody badawcze wykorzystałam krytyczną analizę treści piśmiennictwa naukowego z zakresu wynagradzania pracowników oraz analizę przypadku (case study) uniwersytetu, w którym wybrane do analizy praktyki sprawdzają się od wielu lat. Definicję uniwersyteckiego nauczyciela akademickiego przyjęłam za Eurydice, gdzie oznacza on zarówno wykwalifikowanych pracowników uczestniczących w procesie kształcenia, jak i tych, którzy wykonują pewne zadania związane z zarządzaniem i/lub koordynacją pracy wszystkich pracowników na uczelni1. W związku z tym nie uwzględniłam specyfiki wynagradzania za efekty pracy kadry administracyjnej (pracowników sekretariatów, księgowości, administracji finansowej itp.). Pojęcia „uniwersytet” i „uczelnia” stosowałam zamiennie, choć nie oznaczają one tego samego. W pierwszej części skupiłam się na przedstawieniu założeń wynagradzania za efekty pracy oraz opisaniu przykładowych efektów pracy nauczyciela akademickiego w wyodrębnionych obszarach jego aktywności zawodowej. W drugiej części przedstawiłam analizę przypadku wybranego uniwersytetu oraz dyskusję opisywanych praktyk. W zaprezentowanym przykładzie powiązanie wynagrodzeń z efektami pracy następuje w formie bezpośredniej (np. premie i nagrody) i pośredniej (np. dodatkowe premie roczne). Takie podejście wymaga jasnego ustalenia i komunikowania zasad funkcjonującego systemu wynagrodzeń wszystkim pracownikom oraz uświadomienia im ich roli w efektywnym działaniu całej uczelni. Jest to także przykład systemowych działań dotyczących powiązania strategii wynagrodzeń ze strategią uczelni.

Downloads

Download data is not yet available.

Article Details

Jak cytować
Bugaj, J. M. (2016). Wynagradzanie za efekty pracy nauczycieli akademickich – analiza przypadku Uniwersytetu Islandzkiego. Nauka I Szkolnictwo Wyższe, 48(2(48), 63-80. https://doi.org/10.14746/nisw.2016.2.3
Dział
Artykuły

Bibliografia

  1. Armstrong, M. (2011). Zarządzanie zasobami ludzkimi. Warszawa: Oficyna Ekonomiczna.
  2. Beck-Krala, E. (2011). Efektywne programy świadczeń pracowniczych. W: B. Urbanik (red.). Efektywność zarządzania zasobami ludzkimi (125-150). Łódź: Wyd. Uniwersytetu Łódzkiego.
  3. Borkowska, S. (2006). Strategie wynagrodzeń. Kraków: Wolters Kluwer Polska.
  4. Bugaj, J. (2016a). Budowanie proaktywnej strategii rozwoju uniwersytetu. W: Strategie. Procesy i praktyki (26-35). Wrocław: Wyd. Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu.
  5. Bugaj, J. (2016b). Uniwersyteckie strategie rozwoju zawodowego nauczycieli akademickich w Polsce. Kraków: Wyd. Uniwersytetu Jagiellońskiego.
  6. Czakon, W. (2011). Zastosowanie studiów przypadków w badaniach nauk o zarządzaniu. W: W. Czakon (red.). Podstawy metodologii badań w naukach o zarządzaniu (45-61). Warszawa: Wolters Kluwer Polska.
  7. Czarniawska, B. (2010). Trochę inna teoria organizacji. Organizowanie jako konstrukcja sieci działań. Warszawa: Poltext.
  8. Eurydice (2009). Zarządzanie szkolnictwem wyższym w Europie. Strategie, struktury, finansowanie i kadra akademicka. Warszawa: Fundacja Rozwoju Systemu Edukacji. http://eacea.ec.europa.eu/education/eurydice/documents/thematic_reports/091PL.pdf [31.01.2015].
  9. Evaluation System for Public Universities. http://english.hi.is/files/sverrirg/evaluation_system_english.pdf [1.02.2015].
  10. Filipowicz, G. (2008). Rozwój organizacji przez rozwój efektywności pracowników. Warszawa: Wolters Kluwer Polska.
  11. Gosling, D. (2002). Models of Peer Observation of Teaching. http://learningandteaching.vu.edu.au/teaching_practice/improve_my_teaching/evaluation_support_for_
  12. my_teaching/Resources/id200_Models_of_Peer_Observation_of_Teaching.pdf [19.10.2015].
  13. Grabiński, T. (2010). Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie. Retrospekcja. Część 2: Prace habilitacyjne i doktorskie. Kraków: Wyd. Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie.
  14. Jacukowicz, Z. (2001). Skuteczny system wynagradzania w firmie. Gdańsk: ODDK. Jastrząb-Mrozicka, M., Kuniński, M. (1995), System awansu szkolnictwie wyższym – oceny i propozycje. Raport z badań. Warszawa: Centrum Badan Polityki Naukowej i Szkolnictwa
  15. Wyższego.
  16. Juchnowicz, M. (2011a). Dylematy efektywności wynagrodzeń w organizacji gospodarczej. W: P. Bohdziewicz (red.). Efektywność gospodarowania kapitałem ludzkim (103-114). Łódź: Wyd. Uniwersytetu Łódzkiego.
  17. Juchnowicz, M. (2011b). Istota najlepszej praktyki – dylematy definicyjne. W: M. Juchnowicz (red.). Najlepsze praktyki w zarządzaniu kapitałem ludzkim. Metodyka badania. Opisy przypadków (13-19). Warszawa: Oficyna Wydawnicza SGH.
  18. Karaś, R. (2003). Teorie motywacji w zarządzaniu. Poznań: Wyd. Akademii Ekonomicznej w Poznaniu.
  19. Kawka, T. (2011). Uwarunkowania efektywności systemów wynagrodzeń nowej gospodarki. W: B. Urbanik (red.). Efektywność zarządzania zasobami ludzkimi (24-35). Łódź: Wyd. Uniwersytetu Łódzkiego. Konwencja nr 95 dotycząca ochrony płacy, przyjęta w Genewie dnia 1 lipca 1949 r. Dz.U.1955, nr 38, poz. 234.
  20. Król, H. (2006). Podstawy koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi. W: H. Król, A. Ludwiczyński (red.). Zarządzanie zasobami ludzkimi (50-91). Warszawa: Wyd. Naukowe PWN.
  21. Kuc, B.R. (2009), Jak sformułować i rozwiązać problem badawczy?, http://wydawnictwoptm.pl/content/8-artykuly-naukowe [7.01.2015].
  22. Kwiek, M. (2015). Nierówności w produkcji wiedzy naukowej – rola najbardziej produktywnych naukowców w 11 krajach europejskich. Nauka i Szkolnictwo Wyższe. 1(45): 269-306.
  23. Listwan, T. (red.) (2005). Słownik zarządzania kadrami. Warszawa: C.H. Beck.
  24. Lisiecka, K., Kostka-Bochenek, A. (2009). Case study research jako metoda badań naukowych. Przegląd Organizacji. 10: 25-29.
  25. Millward Brown SMG/KRC (2010). Analiza zasobów kadrowych w uczelniach na poszczególnych kierunkach i wypracowanie zasad etatyzacji. Warszawa. Models of Peer Observation of Teaching (2002). http://learningandteaching.vu.edu.au/teaching_practice/improve_my_teaching/evaluation_support_for_my_teaching/Resources/id200_Models_of_Peer_Observation_of_Teaching.pdf [19.10.2015].
  26. Państwowa Inspekcja Pracy. Wynagrodzenie za pracę. https://www.pip.gov.pl/pwp/pdf/wynagrodzenia.pdf [1.02.2015].
  27. Pocztowski, A. (1998). Zarządzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki i metod. Kraków: Antykwa.
  28. Pocztowski, A. (2011). Efektywność architektury funkcji HR w procesie tworzenia wartości dla interesariuszy. W: P. Bohdziewicz (red.). Efektywność gospodarowania kapitałem ludzkim (39-54). Łódź: Wyd. Uniwersytetu Łódzkiego.
  29. Rozmus, A. (2012). Wybrane mierniki potencjału polskiej nauki – widoczne przez pryzmat kariery naukowej. W: S. Waltoś, A. Rozmus. Kariera naukowa w Polsce. Warszawa: Wolters Kluwer Polska.
  30. Rozporządzenie MNiSW z 5 października 2011 r. w sprawie warunków wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w uczelni publicznej. http://www.nszz-solidarnosc-pwr-wroc.pl/nszz/pdf/rozp2012.pdf [17.11.2016].
  31. Rybkowski, R. (2015). Autonomia a rozliczalność – polskie wyzwania. Nauka i Szkolnictwo Wyższe. 1(45): 95-116.
  32. Sekuła, Z. (2013). Struktury wynagradzania pracowników. Warszawa: Wolters Kluwer Polska.
  33. Sidor-Rządkowska, M. (2011). Kompetencyjne systemy ocen pracowników. Przygotowanie, wdrażanie i integrowanie z innymi systemami ZZL. Warszawa: Wolters Kluwer Polska.
  34. Silverman, D. (2008). Prowadzenie badań jakościowych. Warszawa: Wyd. Naukowe PWN.
  35. Skowron-Mielnik, B. (2016). Paradoks efektywności pracy – między budowaniem zaangażowania a wypaleniem zawodowym. Nauki o Zarządzaniu. 2(27): 72-80. Strategy of the University of Iceland 2016-2021. http://english.hi.is/files/bryndjo/baeklingar/hi21_brochure_ens-01-web.pdf [1.11.2016].
  36. Sułkowski, Ł. (2001). Zarządzanie zasobami ludzkimi. Łódź: Absolwent.
  37. Szadkowski, K. (2013). Kto i jak pracuje na uniwersytecie. Praktyka Teoretyczna. 1(7): 307-317.
  38. The University of Iceland Human Resource Policy. http://english.hi.is/university/human_resource_policy [1.02.2015].
  39. Thompson, M. (1998). Trust and reward. W: S. Perkins (red.). Trust, Motivation and Commitment: A reader (66-71). Faringdon: St John Sandringham, Strategic Remuneration Research Centre.
  40. Wilkin, J. (2010). Ile kosztuje dobry uniwersytet? Nauka. 4: 137-145, http://www.pan.poznan.pl/nauki/N_410_17_Wilkin.pdf [29.12.2014].
  41. Yin, R. (2009). Case study research: design and methods. Thousand Oaks: Sage.