Uwarunkowania dobrowolnych odejść z pracy w polskich przedsiębiorstwach w kontekście segmentacji rynku pracy
PDF

Słowa kluczowe

segmentacja rynku pracy
dobrowolna rotacyjność
model wielomianowy kategorii uporządkowanych

Jak cytować

Arendt, Łukasz, & Grabowski, W. (2022). Uwarunkowania dobrowolnych odejść z pracy w polskich przedsiębiorstwach w kontekście segmentacji rynku pracy. Ruch Prawniczy, Ekonomiczny I Socjologiczny, 84(3), 209–224. https://doi.org/10.14746/rpeis.2022.84.3.13

Abstrakt

W artykule omawiane jest zagadnienie dobrowolnego zwalniania się z pracy w polskich przedsiębiorstwach w kontekście koncepcji segmentacji rynku pracy. Celem artykułu jest ustalenie, jak segmentacja rynku pracy, określona przez liczbę segmentów stanowisk pracy w przedsiębiorstwach, determinuje częstotliwość dobrowolnego odchodzenia z przedsiębiorstwa przez osoby w nim zatrudnione, a także identyfikacja wpływu innych czynników związanych z organizacją, środowiskiem pracy i cechami osób zatrudnionych na intensywność dobrowolnej rotacyjności w Polsce. W badaniu sformułowano dwa problemy: czy liczba segmentów pracy wewnątrz przedsiębiorstwa wpływa na skalę dobrowolnej rotacyjności w polskich firmach? czy zależność między cechami miejsca pracy a skłonnością do dobrowolnego odejścia z pracy różni się ze względu na segmenty? Wykorzystując dane pochodzące z badania CAWI przeprowadzonego na próbie 1002 polskich firm do oszacowania wielomianowego modelu probitowego, weryfikacji poddano dwie hipotezy: struktura segmentacji stanowisk pracy warunkuje skłonność do dobrowolnych odejść z pracy; determinanty dobrowolnej rotacyjności związane z cechami stanowiska pracy są zróżnicowane pomiędzy segmentami. Wyniki badania empirycznego wskazują, że czynniki strukturalne są głównymi determinantami skłonności do dobrowolnego zwalniania się z pracy, jednakże ich wpływ zależy od segmentu, do którego należy pracownik – tym samym potwierdzono hipotezę drugą. Liczba segmentów rynku pracy okazuje się determinować skłonność do dobrowolnego odchodzenia z pracy jedynie w przypadku pracowników z segmentu pierwotnego, co potwierdza prawdziwość hipotezy pierwszej jedynie częściowo. Główne czynniki wpływające na skłonność do dobrowolnego zwalniania się z pracy są związane z satysfakcją z wykonywanego zajęcia – należy w związku z tym wskazać na ważną rolę działów personalnych oraz praktyk zarządzania w redukcji skali dobrowolnego odchodzenia z pracy w Polsce i innych krajach charakteryzujących się niedoborami po stronie podażowej. 

https://doi.org/10.14746/rpeis.2022.84.3.13
PDF

Bibliografia

Agho, A.O., Price, J.L., Mueller, C.W. (1992). Discriminant validity of measures of job satisfaction, positive affectivity, and negative affectivity. Journal of Occupational and Organizational Psychology 65(3): 185–196.

Alterman, V., Bamberger, P.A., Wang, M., Koopmann, J., Belogolovsky, E., Shi, J. (2021). Best not to know: pay secrecy, employee voluntary turnover, and the conditioning effect of distributive justice. Academy of Management Journal 64(2): 482–508.

Aoyagi, C., Ganelli, G. (2015). Does revamping Japan’s dual labor market matter? Economic Systems 39(2): 339–357.

Arendt, Ł., Grabowski, W. (2019). Technical change and wage premium shifts among task-content groups in Poland. Economic Research – Ekonomska Istrazivanja 32(1): 3392–3410.

Baba, V.V., Jamal, M. (1991). Routinization of job content and job content as related to employees’ quality of working life: a study of Canadian nurses. Journal of Organizational Behavior 12(5): 379–386.

Barbieri, P., Cutuli, G. (2016). Employment protection legislation, labour market dualism, and inequality in Europe. European Sociological Review 32(4): 501–516.

Becker, G.S. (1993). Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education. 3rd edn. Chicago–London: The University of Chicago Press.

Becker, G.S. (1964). Human Capital. New York: Colombia University Press.

Bednarski, M. (2020). Kontynuacja czy zmiana? Wybrane dylematy polityki zatrudnienia u progu XXI wieku z dzisiejszej perspektywy. Polityka Społeczna 11/12 (560/561): 15–20.

Boeri, T. (2011). Institutional reforms in European labour markets, [w:] O. Ashenfelter, R. Layard, D. Card (eds.), Handbook of Labor Economics. Volume 4b. Elsevier: 1173–1236.

Brunello, G., Wruuck, P. (2021). Skill shortages and skill mismatch: a review of the literature. Journal of Economic Surveys 35(4): 1145–1167.

Campbell, C.M. (1993). Do firms pay efficiency wages? Evidence with data at the firm level. Journal of Labor Economics 11(3): 442–470.

Cewińska, J. (2018). Odejścia z pracy w kontekście zróżnicowania pracowników. Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu 511: 62–72.

Daw, J., Halliday Hardie, J. (2012). Compensating differentials, labor market segmentation and wage inequality. Social Science Research 41(5): 1179–1197.

Doeringer, P.B., Piore, M.J. (1971). Internal labor markets and manpower analysis. Massachusets: Lexington.

Fichtenbaum, R. (2006). Labour market segmentation and union wage gaps. Review of Social Economy 64(3): 387–420.

Garz, M. (2013). Labour market segmentation: standard and non-standard employment in Germany. German Economic Review 14(3): 349–371.

Green, C., Heywood, J.S. (2008). Does performance pay increase job satisfaction? Economica 75(300): 710–728.

Hulin, C.L., Roznowski, M., Hachiya, D. (1985). Alternative opportunities and withdrawal decisions: Empirical and theoretical discrepancies and an integration. Psychological Bulletin 97(2): 233–250.

Kalleberg, A.L., Wallace, M., Althauser, R.P. (1981). Economic segmentation, worker power and income inequality. American Sociological Review 87(3): 651–683.

Kirschenbaum, A., Mano-Negrin, R. (1999). Underlying labor market dimensions of opportunities: the case of employee turnover. Human Relations 52(10): 1233–1350.

Kochan, T., Bezrukova, K., Ely, R., Jackson, S., Joshi, A., Jehn, K., Leonard, J., Levine, D., Thomas, D. (2003). The effects of diversity on business performance: Report of the diversity research network. Human Resource Management 42(1): 3–21.

Król, H. (2007). Uwarunkowania zarządzania zasobami ludzkimi, [w:] H. Król, A. Ludwiczyński (red.), Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji. Wydawnictwo Naukowe PWN: 92–119.

Kryńska, E. (1996). Segmentacja rynku pracy. Podstawy teoretyczne i analiza statystyczna. Łódź: Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego.

Kwiatkowski, E. (2019). Kierunki i charakter badań w ekonomii pracy oraz jej relacje do dziedzin i dyscyplin naukowych, [w:] M. Gorynia (red.), Ewolucja nauk ekonomicznych. Jedność a różnorodność, relacje do innych nauk, problemy klasyfikacyjne. Polska Akademia Nauk: 205–222.

Lee, G.R., Fernandez, S., Lee, S. (2021). An overlooked cost of contracting out: evidence from employee turnover intention in U.S. federal agencies. Public Personnel Management 50(3): 381–407.

Pelizzari, M., Fichen, A. (2017). A new measure of skill mismatch: theory and evidence from PIAAC. IZA Journal of Labor Economics 6: 1–30.

Piskorz, Z., Badzmirowski, D., Mutnik, Ł. (2022). Identyfikacja zachowań sygnalizujących zamiar odejścia z pracy – propozycja pomiaru. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi 145(2): 11–30.

Price, J.L. (1997). Handbook of organizational measurement. International Journal of Manpower 18(4/5/6): 305–558.

Price, J.L. (2001). Reflections on the determinants of voluntary turnover. International Journal of Manpower 22(7): 600–624.

Roberts, K.H., Hulin, C.L., Rousseau, D.M. (1978). Developing an interdisciplinary science of organizations. San Francisco: Jossey-Bass.

Ryu, S., Jinnai, Y. (2021). Effects of monetary incentives on teacher turnover: a longitudinal analysis. Public Personnel Management 50(2): 205–231.

Schaap, P., Olckers, C. (2020). Relationships between employee retention factors and attitudinal antecedents of voluntary turnover: an extended structural modelling approach. SA Journal of Human Resource Management 18(3). doi: https://www.doi.org/10.4102/sajhrm.v18i0.1358

Shaw, J.D. (2014). Pay dispersion. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior 1(1): 521–544.

Singh, D. (2019). A literature review on employee retention with focus on recent trends. International Journal of Scientific Research in Science, Engineering and Technology 6(1): 425–431.

Singh, M.M., Amiri, M., Sabbarwal, S. (2019). Role of Job Stress on Job Satisfaction. International Journal of Management Studies 6(4): 57–60.

Singh, P., Loncar, N. (2010). Pay satisfaction, job satisfaction and turnover intent. Industrial Relations 65(3): 470–490.

Strawiński, P., Broniatowska, P., Majchrowska, A. (2016). Wage Returns to Different Education Levels. Evidence from Poland. Ekonomista 1: 25–49.

Trevor, C.O. (2001). Interactions among actual ease of movement determinants and job satisfaction in the prediction of voluntary turnover. Academy of Management Journal 44(4): 621–638.

Tsui, A.S., Pearce, J.L., Porter, L.W., Tripoli, A.M. (1997). Alternative approaches to the employee-organization relationship: does investment in employees pay off? Academy of Management Journal 40(5): 1089–1121.

Van Knippenberg, D., Van Schie, E.C.M. (2005). Foci and correlates of organizational identification. Journal of Occupational and Organizational Psychology 73(2): 137–147.

Wan-Huggins, V.N., Riordan, C.M., Griffeth, R.W. (1998). The development and longitudinal test of a model of organizational identification. Journal of Applied Social Psychology 28(8): 724–749.

Waqas, Z., Saleem, S. (2014). The effect of monetary and non-monetary rewards on employee engagement and firm performance. European Journal of Business and Management 6(31): 73–83.

Wnuk, M. (2021). Rola satysfakcji z pracy oraz przywiązania do organizacji dla zamiaru jej opuszczenia. Weryfikacja modelu. Humaniora 36(4): 61–81.

Ten utwór jest dostępny na licencji Creative Commons Uznanie autorstwa - Użycie niekomercyjne - Bez utworów zależnych 4.0 Międzynarodowe.

Pobrania

Brak dostępnych danych do wyświetlenia.